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Test DRH1 - Dirección de Recursos Humanos (Ordinaria)

Autor: Ismael Sallami Moreno | Doble Grado en Ingeniería Informática y ADE

Banco de preguntas Verdadero/Falso y tipo test del examen ordinario de RRHH, organizado por temas. En cuanto a los quiz, son los mismos que los hechos en clase pero con reformulaciones. Pulsa "Ver explicación" para razonar cada respuesta.

TEMA 1: Introducción a la Gestión de los Recursos Humanos

1. La delegación de poder (empowerment) motiva a los empleados a ser creativos y asumir riesgos, ya que da la oportunidad a los trabajadores de tomar decisiones que tradicionalmente serían tomadas por los directivos.
2. La posición competitiva de la organización: es un factor organizativo que influye en la gestión de los RRHH de una empresa.
3. El ajuste persona-organización es un factor que influye en la gestión de RRHH y es un factor: Individual.
4. Las personas son un recurso estratégico para la empresa.
5. Actualmente las empresas consideran que los recursos humanos solo actúan ante los estímulos económicos.
6. La función de personal es una función de integración, coordinación y de apoyo.
7. Los RRHH de una empresa son exclusivamente las personas que pertenecen al departamento de RRHH.
8. Los RRHH son exclusivamente las personas que ocupan el último nivel de la cadena de mando de una organización.
9. Los RRHH son todas las personas que pertenecen a una organización, salvo las que ocupan un puesto directivo.
10. La reestructuración organizativa supone una reducción de los niveles jerárquicos.
11. La reestructuración organizativa supone siempre una reducción del tamaño empresarial.
12. Para conseguir estructuras más planas en ningún caso se realizarán cambios en el diseño de trabajo.
13. La reestructuración organizativa requiere, para realizar una buena gestión de RRHH, examinar las necesidades de personal, los flujos de trabajo, los canales de comunicación y las necesidades de formación.
14. La flexibilidad empresarial se puede lograr, entre otras formas, mediante la centralización, la subcontratación y el uso de nuevas tecnologías.
15. La descentralización, la subcontratación y el uso de nuevas tecnologías tienen un efecto directo sobre las prácticas de RRHH.
16. La descentralización tiene un efecto directo sobre las prácticas de RRHH, pero la subcontratación y el uso de nuevas tecnologías no.
17. Actualmente el director de RRHH se encarga solo de los aspectos relativos al coste de personal y a la legislación que afecta a los RRHH.
18. Entre las tendencias de la gestión de RRHH se encuentran la gestión de la diversidad, la gestión del talento y el empowerment.
19. Los objetivos explícitos de la gestión de RRHH son: atraer candidatos adecuados y cualificados, retener a los mejores empleados, motivar a los empleados y ayudarles a desarrollarse.
20. Los objetivos implícitos están integrados en la filosofía o cultura empresarial: mejorar la productividad de las personas, mejorar la calidad de vida en el trabajo y el cumplimiento de la normativa.
21. Los objetivos implícitos son los que presentan el alcance estratégico de la gestión de los RRHH.
22. El departamento de RRHH es igual de importante y complejo en todas las organizaciones.
23. Entre las cualidades que debería tener un director de RRHH está el tener un liderazgo competente, es decir, disponer de credibilidad, conocimiento y poder de influencia.
24. La gestión de la diversidad es una estrategia integral basada en crear una plantilla diversa de empleados, que aporten innovación, nuevas opciones y puntos de vista, soluciones creativas, y conocimientos de diferentes culturas y mercados.
25. Los procesos de afectación están relacionados entre sí pero no con los procesos de formación y desarrollo.
26. Los procesos de afectación los lleva a cabo la organización para buscar e incorporar a las personas más adecuadas para cada puesto, e incluyen el reclutamiento, la selección y la socialización.
27. El employer branding es una marca que define a la empresa como buen empleador y le permite atraer y retener a los mejores profesionales.
28. La diversidad en el lugar de trabajo no tiene ningún impacto en la productividad de la empresa.
29. La motivación de los empleados es una función importante de la gestión de RRHH.
30. El liderazgo transformacional se enfoca en motivar y empoderar a los empleados para que alcancen su máximo potencial.
31. El acoso en el lugar de trabajo es un problema menor y no necesita ser abordado con seriedad.
32. En la actualidad, los recursos humanos se consideran un coste más a minimizar en la empresa.
33. Un objetivo explícito de la función de la función de RRHH es incrementar la productividad del factor humano.
34. Dentro de los procesos de afectación se encontrarían las prácticas de planificación, formación y valoración.
35. A medida que crecen las empresas los directores de RRHH incrementan sus estatus en la jerarquía directiva e intervienen en la definición de la estratégica empresarial.
36. El desarrollo de una marca como empleador (Employer Branding) tiene como objetivo mejorar la imagen de la empresa con vistas a incrementar sus clientes.
37. Uno de los retos de las empresas actuales es: Hacer un buen análisis de la inversión que se necesita realizar en personal pero teniendo en cuenta aspectos cuantitativos y la motivación y satisfacción de las personas.
38. Las personas son un recurso estratégico.
39. La reestructuración organizativa supone una reducción del tamaño empresarial.
40. La flexibilidad empresarial se puede lograr con la descentralización, la subcontratación o el uso de nuevas tecnologías.
41. Actualmente el director de RRHH se encarga solo de los aspectos relativos al coste de personal y a la legislación que afecta a los RRHH que hay en la misma.
42. Actualmente el director de RRHH es un gestor que pone su atención en las personas.
43. Actualmente el director de RRHH es un gestor que está especializado en aspectos económicos y en los aspectos humanos o sociales del ser humano.
44. Entre las tendencias de la gestión de RRHH se encuentran: la gestión de la diversidad, la gestión del talento y el personal branding.
45. Entre las tendencias de la gestión de RRHH se encuentran: la gestión de la diversidad, el personal branding y el empowerment.
46. Los objetivos explícitos de la gestión de RRHH son: atraer a candidatos adecuados, calificados... retener a los mejores empleados, motivar a los empleados y ayudarles a desarrollarse.
47. Los objetivos implícitos están integrados en la filosofía o cultura empresarial y son mejorar la productividad de las personas, mejorar la calidad de vida en el trabajo y el cumplimiento de la normativa.
48. Los objetivos a largo plazo son los que presenten el alcance estratégico de la gestión de los RRHH y son la rentabilidad y competitividad, incremento de valor en la empresa y la mejora de la eficiencia y eficacia de la organización.
49. Entre las cualidades que debería tener un director de RRHH está el tener un enfoque proactivo, es decir, disponer de credibilidad y conocimiento.
50. El departamento de RRHH no es igual de importante y complejo en todas las organizaciones pero existe en todas las organizaciones
51. Los objetivos implícitos están integrados en la filosofía empresarial.
52. Los objetivos explícitos son los que presentan el alcance estratégico de la gestión de los RRHH.
53. La gestión de la diversidad es una estrategia integral basada en crear una plantilla diversa de empleados, con el objetivo de atraer, retener y potenciar a personas de diferentes perfiles.
54. La gestión de la diversidad es una estrategia integral basada en crear una plantilla diversa de empleados.
55. En la gestión del talento en la fase de desarrollo se incluye coaching, mentoring y retribución. Falso, retribución es de atracción
56. En la gestión del talento en la fase de desarrollo se incluye coaching. mentoring y personal branding.
57. En la gestión del talento en la fase de desarrollo se incluye coaching, mentoring y assesment center
58. En la gestión del talento en la fase de desarrollo se incluye coaching, mentoring y eventos de visibilidad y networking.
59. El objetivo principal de la gestión de RRHH consiste en la planificación, organización, desarrollo y control de una serie de técnicas.
60. Los procesos de afectación están relacionados entre sí pero no están relacionados con los procesos de formación y desarrollo.
61. El employer branding es una marca que define como buen empleador y les permite atraer y retener a los mejores profesionales.
62. Actualmente, el director de RRHH es un gestor especializado tanto en los aspectos económicos como en los humanos o sociales del ser humano. El director de RRHH se encarga de diseñar las estrategias, políticas y prácticas de gestión.
63. El ajuste persona-organización es un factor q influye en la gestión de RRHH y es un factor: Individual.
64. Los RRHH son todas las personas q pertenecen a una organización, salvo las que ocupan un puesto directivo.
65. Actualmente el director de RRHH es un gestor q pone su atención en las personas.
66. Los objetivos a largo plazo son los q presentan el alcance estratégico de la gestión de los RRHH y son la rentabilidad y competitividad, incremento de valor en la empresa y la mejora de la eficiencia y eficacia de la organización.
67. Los procesos de afectación la organización los lleva a cabo para buscar e incorporar las personas mas adecuadas para cada puesto. Se incluyen el reclutamiento, la selección y la socialización.
68. El employer branding es una marca q define como buen empleador y les permita atraer y retener a los mejores profesionales.

TEMA 2: Análisis del puesto de trabajo

69. La especificación o perfil del puesto recoge la información relativa a cada puesto en relación con las competencias del trabajador (conocimientos, habilidades, experiencia y formación necesarias).
70. La descripción del puesto es el documento que recoge la información relativa a cada puesto en relación con las tareas, obligaciones, responsabilidades y condiciones laborales.
71. La descripción del puesto de trabajo es el documento que recoge el perfil del puesto, es decir, los conocimientos, habilidades, experiencias y formación necesarios para desempeñarlo.
72. Los trabajadores temporales son los que tienen una jornada laboral más reducida.
73. Los trabajadores temporales son los que trabajan un periodo corto de tiempo para adquirir experiencia laboral y, además, tienen una jornada laboral más reducida.
74. La reingeniería es la reconsideración fundamental y el rediseño radical de los procesos de la empresa para lograr mejoras trascendentales en desempeño, coste, calidad, servicio y rapidez; se hace en torno a resultados y afecta a la descripción de puestos.
75. La observación como método utilizado en el análisis de puestos permite analizar varios puestos de manera simultánea a un bajo coste.
76. La observación como método utilizado en el análisis de puestos permite recoger la opinión de un grupo de personas especialistas.
77. El análisis de puestos de trabajo es el proceso a través del cual la empresa recopila y analiza la información sobre el puesto para identificar las tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto.
78. El análisis de puestos de trabajo recopila información con la intención de identificar únicamente las tareas y obligaciones del puesto.
79. Cuando el análisis de puestos implica redactar la descripción teniendo en cuenta no solo tareas y responsabilidades, sino también conocimientos, experiencias y competencias, se refiere al análisis multifuncional.
80. Ese mismo análisis (que incluye conocimientos, experiencias y competencias) se refiere a la reingeniería.
81. Entre las técnicas utilizadas para realizar el rediseño de puestos se encuentran la simplificación del puesto, la ampliación del puesto y la reestructuración del puesto.
82. Entre las técnicas utilizadas para realizar el rediseño de puestos se encuentran la simplificación del puesto, la ampliación del puesto y el enriquecimiento del puesto.
83. La rotación de puestos es una técnica adecuada para rediseñar un puesto cuando se pretende solventar los problemas derivados de un bajo nivel de especialización.
84. Los problemas derivados de un puesto con alto nivel de especialización pueden solucionarse a través de la simplificación del trabajo.
85. En la fase de análisis de puestos de trabajo se trata, entre otras cosas, de reunir las características y capacidades humanas necesarias.
86. Determinar qué puestos de trabajo se van a analizar pertenece a la fase de análisis de puestos.
87. La especificación o perfil del puesto recoge la información relativa a cada puesto con relación a las competencias del trabajador.
88. La descripción del puesto se define como el documento que recoge la información relativa a cada puesto con relación a las tareas, obligaciones, responsabilidades y condiciones laborales.
89. Los trabajadores temporales son los que trabajan un periodo corto de tiempo para adquirir experiencia laboral.
90. Los trabajadores temporales son los que trabajan un periodo corto de tiempo para adquirir experiencia laboral y tienen una jornada laboral más reducida.
91. La reingeniería es la reconsideración fundamental y el rediseño radical de los procesos de la empresa para lograr mejoras trascendentales en las medidas básicas del desempeño, el coste, la calidad, el servicio y la rapidez. Se hace en torno a resultados y afecta a la descripción de puestos de trabajo.
92. Los tipos de cuestionarios que se utilizan son: abiertos y mixto
93. Los tipos de cuestionarios que se utilizan son: abiertos y cerrado
94. Los tipos de cuestionarios que se utilizan son: cerrado y mixto
95. El análisis de puestos de trabajo es el proceso a través del cual la empresa recopila y analiza la información sobre el puesto de trabajo con la intención de identificar las tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto.
96. El análisis de puestos de trabajo es el proceso a través del cual la empresa recopila y analiza la información sobre el puesto de trabajo con la intención de identificar las tareas y obligaciones.
97. El análisis de puestos de trabajo es el proceso a través del cual la empresa recopila y analiza la información sobre el puesto de trabajo con la intención de identificar las tareas del puesto.
98. El análisis de puestos de trabajo es el proceso a través del cual la empresa recopila y analiza la información sobre el puesto de trabajo con la intención de identificar las tareas, y responsabilidades del puesto.
99. El análisis de puestos de trabajo influye solo en la selección y formación de los recursos humanos.
100. El análisis de puestos de trabajo influye solo en la planificación y selección de los RRHH
101. El análisis de puestos de trabajo influye solo en la selección, formación y sistema retributivo de los RRHH.
102. Cuando el análisis de puestos implica la redacción de la descripción de puestos teniendo en cuenta no solo las tareas y responsabilidades, sino también los conocimientos, experiencias y competencias, se refiere al análisis multifuncional.
103. Cuando el análisis de puestos implica la redacción de la descripción de puestos teniendo en cuenta no solo las tareas y responsabilidades, sino también los conocimientos, experiencias y competencias, se refiere a la reingeniería.
104. Entre las técnicas utilizadas para realizar el rediseño de puestos se encuentran la simplificación del puesto, el enriquecimiento del puesto y la reestructuración del puesto.
105. En la fase análisis de puestos de trabajo, entre otras cosas, se trata de determinar qué puestos de trabajo se van a analizar y de reunir datos sobre las actividades laborales necesarias.
106. En la fase de análisis de puestos de trabajo, entre otras cosas, se trata de reunir las características y capacidades humanas necesarias.
107. En la fase análisis de puestos de trabajo, entre otras cosas, se trata de determinar qué puestos de trabajo se van a analizar de reunir las características y capacidades humanas necesarias.
108. En la fase análisis de puestos de trabajo, entre otras cosas, se trata de determinar qué puestos de trabajo se van a analizar
109. La descripción del puesto de trabajo es el documento que recoge el perfil del puesto, es decir, la información relativa a las tareas, obligaciones, responsabilidades y condiciones laborales del puesto.
110. Un programa de outplacement o recolocación tiene como objetivo minimizar las demandas judiciales que puedan interponer los trabajadores despedidos.
111. La planificación de RRHH es un proceso mas completo y complejo que la planificación de plantillas.
112. Los despidos son ruptura laboral involuntaria.
113. En el proceso de selección las herramientas tienen que ser válidas y fiables.
114. Los juegos de empresas y assesment centres son técnicas de selección.
115. Entre las fuentes de reclutamiento interno se encuentra las empresas de trabajo temporal.
116. Los fines de la evaluación del rendimiento no son solo evaluar lo que no se hace bien, sino buscar la manera de mejorarlo.
117. El efecto halo y eco es un error q se produce cuando el evaluador generaliza una característica especifica del evaluado a todos los aspectos de la evaluación de desempeño, dando un resultado superior o inferior al que merece el empleado.
118. En la gestión y mejora del una vez identificadas la causaas se definen las estrategias disponibles y se establecen los planes de actuación para resolver el problema.
119. Se proponen tres tipos de estrategias en En la gestión y mejora del rendimiento: estrategias de reforzamiento positivo, negativo y estrategias en caso de q las anteriores no funcionen.
120. En el tipo de entrevista mixta se combina las de hablar y convencer con la solución de problemas, forma que la primera sirva para la evaluación y la segunda para la mejora.
121. Los procesos sustractivos solamente afectan a los procesos de evaluación y compensación ya que se trata de una etapa final en el proceso de gestión de RRHH.
122. Las empresas piensan que el principal motivante del trabajador es el dinero.
123. La retribución o compensación total es el conjunto de percepciones financieras, servicios o beneficios tangibles que recibe el empleado como consecuencia de su actividad en la organización.
124. El dinero es extrínseco y las otras compensaciones motivantes son intrínsecas.
125. La retribución no financiera (factores intrínsecos) se basa en 3 elementos fundamentales: autonomía, ambiente de trabajo y flexibilidad.
126. La retribución financiera indirecta mediante prestaciones no suelen pagarse de forma directa al empleado y se perciben por el hecho de formar parte de la organización.
127. La retribución financiera directa puede fija o variable.
128. Las dietas no son prestaciones ni salarios, son simplemente un gasto empresarial.
129. La equidad o consistencia interna se refiere al logro de una retribución justa haciendo que los individuos que estan en el mismo nivel o que tiene contribuciones similares para la organización reciban la misma retribución.
130. La equidad o competitividad externa se refiere a la consideración de que la retribución es justa respecto a lo que se percibe en puestos similares en otras empresas.
131. En la equidad individual se cobra distinto por resultados distintos individualmente.
132. La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la organización respecto al sistema de retribución.
133. La horquilla salarial diferencia monetariamente entre el que mas gana dentro de la empresa y el que menos.
134. Para determinar el salario base de cada puesto se pueden utilizar dos sistemas de retribución: la retribución basada en el puesto de trabajo y los sistemas de retribución basados en competencias o habilidades, y para determinar los incentivos, el sistema de retribución es aquel que esta basado en el rendimiento.
135. La retribución basada en competencias es un sistema donde se paga por el valor que se atribuye a los deberes, responsabilidades, tareas y otros factores relacionados con el trabajo y las condiciones laborales.
136. Las entrevistas de trabajo son una de las fuentes de recopilación de información que se pueden utilizar para realizar un análisis de puestos de trabajo.
137. Los problemas asociados a la baja especialización en los puestos de trabajo pueden solventarse mediante la ampliación o el enriquecimiento de tareas de los mismos.
138. El área de recursos humanos debe tener muy en cuenta los cambios tecnológicos que ocurren en el entorno ya que pueden afectar a la planificación de plantillas a corto y largo plazo.
139. El reclutamiento externo mal gestionado puede producir endogamia en la organización.
140. En la planificación de RRHH, se hace un estudio sobre las fuerzas del mercado.
141. La ruptura laboral voluntaria: dimisión, jubilación y jubilación anticipada.
142. La entrevista es el método más común en la selección de personal, aunque es una prueba imprecisa y subjetiva.
143. El outdoor training es una formación mayoritariamente teórica que se imparte al aire libre para adquirir conocimientos más que habilidades y actitudes.
144. Se denomina empleabilidad a la sucesión de actividades y puestos de trabajo desempeñados por una persona a lo largo de su vida, así como las actitudes y reacciones asociadas que experimenta.
145. La excedencia debida a la asignación o elección para un cargo público o a la realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior se considera excedencia voluntaria.
146. Un ERE es un proceso sustractivo de reducción de plantilla y por tanto se trata de una ruptura laboral involuntaria.
147. La autoevaluación es una fuente de evaluación del desempeño que sirve para incrementar el compromiso de los empleados pero que debe ser utilizada teniendo en cuenta los sesgos que conlleva.
148. El buen ambiente laboral, la retroalimentación de la información y la flexibilidad laboral son considerados un tipo de remuneración indirecta.
149. Hay equidad individual si dos trabajadores que tienen el mismo puesto pero obtienen diferentes resultados en su desempeño no perciben lo mismo como recompensa.
150. Es importante que los responsables de realizar un proceso de selección posean la ficha del puesto para el que se hace la selección. Dicha ficha debe recoger el profesiograma del puesto (también denominado especificación) donde se definen las tareas, obligaciones y responsabilidades que deben asumir quienes lo van a ocupar.
151. Si una empresa se encuentra en una situación de crisis debido por ejemplo a la entrada de un nuevo competidor en su sector que venda a precios mucho más baratos, es posible que el área de recursos humanos se tenga que enfrentar a problemas en la planificación de la plantilla y que la oferta de trabajo exceda a la demanda.
152. La fiabilidad hace referencia al grado en que una técnica de selección mide el conocimiento, las habilidades o las capacidades requeridas por el perfil de un puesto.
153. Las agencias privadas de colocación contratan de manera temporal a empleados para que realicen su trabajo en otra empresa con la que han llegado a un acuerdo.
154. Los métodos de medición del rendimiento que son objetivos, también llamados de resultados, miden el rendimiento en función de lo que aporta la persona a la organización en base a su trabajo.
155. Es necesario que el coach tenga experiencia en el área donde asesora al coachee para poder ayudarle a maximizar su potencial.
156. Los programas que se utilizan para mejorar los conocimientos, habilidades y actitudes de la plantilla tanto para el trabajo actual como para el futuro son, en esencia, los mismos.
157. Los grupos nominales es una técnica grupal de investigación social a distancia donde no existe presión de grupo.
158. El reclutamiento es el proceso mediante el cual se identifican, se atraen y se eligen a las personas idóneas para ocupar los puestos vacantes.
159. Una empresa que quiere amortizar la inversión en formación realizada en sus trabajadores debe realizar reclutamiento externo.
160. Una de las desventajas del reclutamiento interno es la pérdida de creatividad e innovación.
161. Entre las fuentes de reclutamiento interno se encuentra las agencias públicas de empleo.
162. Una de las razones para desarrollar correctamente el proceso de reclutamiento de personal es para disminuir la tasa de rotación externa de personal recién contratado.
163. En la planificación de RRHH si la demanda de personal es menor que la oferta, la empresa podría optar por realizar despidos.

TEMA 3: La planificación de los RRHH

164. En la planificación empresarial la empresa analiza la cualificación actual de la plantilla.
165. En la planificación de RRHH se analiza si la plantilla de la empresa es suficiente y si hay que iniciar procesos de reclutamiento y selección.
166. En la planificación de RRHH se hace un estudio sobre las fuerzas del mercado.
167. La alta tasa de paro en un país hace que aumente la oferta de personal.
168. Las jubilaciones son uno de los factores que modifican la demanda de personal.
169. La demanda de RRHH de una empresa no se puede planificar.
170. La planificación de RRHH es lo mismo que la planificación empresarial.
171. La planificación de RRHH es un proceso más completo y complejo que la planificación de plantillas.
172. El coste de un programa de outplacement o recolocación se descuenta de la indemnización de despido del empleado.
173. El programa de outplacement o recolocación es un programa creado para ayudar a los empleados despedidos a superar el estrés emocional y a buscar nuevo empleo.
174. La limitación de la contratación es una medida con la que se puede corregir el defecto en la oferta de personal.
175. Los planes de RRHH se pueden clasificar en planes a largo, medio y corto plazo.
176. La planificación de la sucesión permite tomar decisiones sobre las promociones internas.
177. La ruptura laboral voluntaria está formada por la dimisión y los despidos.
178. La ruptura laboral involuntaria incluye despidos, reducciones de plantilla y jubilación anticipada.
179. La ruptura laboral voluntaria comprende la dimisión, la jubilación y la jubilación anticipada.
180. La ruptura laboral supone la desvinculación del empleado con la empresa y puede ser voluntaria o involuntaria.
181. Si la desvinculación del empleado con la empresa es voluntaria, no se considera ruptura laboral.
182. La excedencia es una supresión laboral.
183. Entre las alternativas a la reducción de plantillas se proponen contratar nuevos empleados, renovar contratos que finalizan y aumentar las horas extras.
184. Para obtener información sobre la oferta externa de trabajo se usan las auditorías de RRHH en las empresas.
185. Los organigramas recogen el porcentaje de empleados que mantienen su puesto año a año.
186. Un ERE es un proceso sustractivo de reducción de plantilla y, por tanto, una ruptura laboral involuntaria.
187. La excedencia debida a la designación o elección para un cargo público o a funciones sindicales de ámbito provincial o superior se considera excedencia forzosa (obligatoria).
188. En la planificación de RRHH, la empresa analiza sus negocios y recursos.
189. Ante situaciones de crisis económica, las empresas suelen hacer cambios en sus planificaciones de RRHH.
190. El programa de outplacement o recolocación es un programa creado para ayudar a los empleados despedidos a superar el estrés emocional del mismo y a ayudarle a buscar nuevo empleo
191. El coste de un programa de outplacement o recolocación es asumido por la empresa que despide al empleado.
192. Con la planificación de RRHH, la empresa establece planes y programas para asegurarse el número de personal, con la cualificación necesaria, en los puestos adecuados y en el momento oportuno.
193. La administración del personal se preocupa por la planificación de plantilla.
194. El programa de outplacement o recolocación tiene como objetivo minimizar las demandas judiciales que puedan interponer los trabajadores despedidos.
195. Para hacer una planificación de plantilla es necesario hacer un análisis de las necesidades de plantilla existentes.
196. La limitación de la contratación es una medida a través de la cual se puede corregir el defecto en la oferta de personal.
197. La ruptura laboral voluntaria es: dimisión y despidos.
198. La ruptura laboral involuntaria: despidos y jubilaciones anticipadas o no.
199. La ruptura laboral supone la desvinculación del empleado con la empresa que puede ser voluntaria o involuntaria.
200. La excedencia es supresión laboral.
201. Los despidos son una ruptura laboral involuntaria.
202. Entre las alternativas a la reducción de plantillas se proponen: contratar a nuevos empleados.
203. Entre las alternativas a la reducción de plantillas se proponen: renovar los contratos que finalizan.
204. Entre las alternativas a la reducción de plantillas se proponen: aumentar las horas extras.
205. Incentivar a los empleados a que voluntariamente tomen excedencias es una alternativa a la reducción de plantillas.
206. Las auditorias de RRHH ofrecen un resumen de las habilidades y conocimientos de los empleados de la empresa.
207. Las auditorías de RRHH ofrecen un análisis de la tasa de empleo de las empresas de un país.

TEMA 4: Reclutamiento

208. Aprovechar las inversiones de formación realizadas por otras empresas es una ventaja del reclutamiento externo.
209. El reclutamiento externo consiste en la búsqueda de candidatos potenciales o reales empleados en otras empresas.
210. Los candidatos propuestos por los empleados son una fuente de reclutamiento interno.
211. El reclutamiento externo mal gestionado produce endogamia en la organización.
212. El reclutamiento 3.0 se refiere al proceso clásico de reclutamiento que se realiza en las empresas.
213. Entre las ventajas de las redes sociales para reclutar está su menor coste respecto al reclutamiento tradicional.
214. Entre las ventajas de las redes sociales está la posibilidad de crear mala reputación para la empresa.
215. El inventario de habilidades y las listas de ascensos son herramientas para hacer reclutamiento externo.
216. Las agencias públicas de empleo son un método de reclutamiento externo.
217. Entre las fuentes de reclutamiento interno se encuentran las empresas de trabajo temporal.
218. Entre las ventajas del reclutamiento externo se encuentra que atrae personal con nuevas ideas y formas de abordar los problemas organizativos.
219. Entre las ventajas del reclutamiento externo se encuentra que refuerza la motivación y el compromiso de los empleados.
220. Entre las ventajas del reclutamiento externo se encuentra que el candidato ya posee conocimientos sobre la empresa y esta sobre él.
221. El employer branding es el proceso por el cual las empresas buscan e identifican posibles candidatos para cubrir sus necesidades de empleo mediante las redes sociales.
222. Las agencias privadas de colocación contratan de manera temporal a empleados para que realicen su trabajo en otra empresa con la que han llegado a un acuerdo.
223. El reclutamiento es un proceso único y no hay necesidad de revisar o mejorar constantemente las prácticas de reclutamiento de una empresa.
224. El reclutamiento interno es cuando la empresa busca dentro de su misma empresa los candidatos para un puesto de trabajo.
225. Entre las ventajas que tienen las redes sociales para hacer reclutamiento está el menor coste que tienen respecto al reclutamiento tradicional.
226. Entre las ventajas que tienen las redes sociales está la posibilidad de crear mala reputación para la empresa.
227. Los avances tecnológicos todavía no han permitido automatizar partes de la fase de reclutamiento.
228. Entre las fuentes de reclutamiento interno se encuentra el reclutamiento por internet.
229. Entre las fuentes de reclutamiento interno se encuentran las agencias públicas de empleo.
230. Entre las ventajas del reclutamiento externo se encuentra que refuerza la motivación y compromiso de los empleados.
231. Entre las ventajas del reclutamiento externo se encuentra que aprovecha las inversiones realizadas por la propia empresa en formación.

TEMA 5: Selección y socialización

232. La socialización tiene un sentido predominantemente objetivo, ya que el proceso no se desarrolla en el individuo sino en la empresa.
233. La socialización puede ser formal, es decir orientada por la dirección.
234. La socialización formal se desarrolla fundamentalmente a través de los compañeros de trabajo.
235. Entre los métodos de orientación destacan las charlas divulgativas, las visitas a las instalaciones y la entrega de manuales.
236. La selección es el conjunto de técnicas que permiten encontrar a las personas más adecuadas para desempeñar un puesto de trabajo.
237. La selección es anterior al reclutamiento.
238. En el proceso de selección, las herramientas tienen que ser válidas y fiables.
239. La validez se refiere a la consistencia de la medida, normalmente a lo largo del tiempo pero también entre entrevistadores distintos.
240. Una técnica de selección es fiable si los resultados obtenidos al aplicarla son consistentes en el tiempo y entre entrevistadores.
241. Los impresos de biodatos son una versión detallada de la solicitud en la que los candidatos contestan a una serie de preguntas sobre su salud.
242. Los juegos de empresas, las entrevistas y los assessment centres son técnicas de selección.
243. La entrevista es el método más común en la selección de personal, aunque es una prueba imprecisa y subjetiva.
244. Los tests psicotécnicos son medidas objetivas y estandarizadas que analizan capacidades (verbales, de razonamiento...) o aptitudes y personalidad de los candidatos (extroversión, honradez...).
245. El reclutamiento es la práctica de gestión de RRHH que se ocupa de introducir a los nuevos trabajadores en la organización, explicarles sus cometidos y presentarles a sus compañeros.
246. El reclutamiento es el proceso mediante el cual se identifican, se atraen y se eligen a las personas idóneas para ocupar los puestos vacantes.
247. Las empresas deben enfocarse en la contratación de empleados con habilidades técnicas y no preocuparse por la personalidad o las habilidades sociales.
248. La socialización puede ser informal, es decir, al margen de los conductos oficiales.
249. Entre los diferentes métodos de orientación destacan: las charlas divulgativas, las visitas a las instalaciones y la entrega de manuales.
250. La selección es un proceso básico de la gestión de RRHH.
251. La selección es el conjunto de técnicas que van a permitir encontrar las personas más adecuadas para desempeñar un puesto de trabajo.
252. En el proceso de selección las pruebas de selección evalúan factores como aptitudes, personalidad, habilidades y motivación de los empleados potenciales.
253. Para realizar un buen proceso de selección hay que elegir las técnicas y herramientas más adecuadas en cada caso.
254. La preselección es la primera etapa del proceso de selección.
255. En la selección secuencial con tres o más actos de decisión, se realizan al menos tres pruebas de selección de forma secuencial.
256. En la entrevista de contratación se explica la oferta de trabajo que el candidato elegido podrá aceptar o rechazar.
257. Los juegos de empresas y assessment centres son técnicas de selección.
258. Los juegos de empresas, las entrevistas y assessment centres son técnicas de selección.

TEMA 6: La formación de los RRHH

259. Cuando para evaluar un programa de formación se analiza el impacto, se analizan los efectos de la formación en la empresa en cuanto a productividad, beneficios y desarrollo de la organización.
260. El coaching es una herramienta que ayuda a potenciar el desarrollo de las personas mediante un proceso de reflexión para identificar, incorporar o desarrollar nuevas habilidades y competencias, favoreciendo un mejor desempeño actual y futuro.
261. El alcance de la formación es el grupo o la organización.
262. El método 70-20-10 se basa en tres fuentes: aprendizaje experimental (70%), interacción social (20%) y aprendizaje formal (10%).
263. El método 70-20-10 asigna un 70% a la formación teórica, un 20% a la formación online y un 10% a la formación fuera del puesto.
264. Las fases del programa de formación son: identificación de las necesidades, diseño y evaluación.
265. Uno de los beneficios indirectos de la formación es que incide positivamente en variables de RRHH como el compromiso y los niveles de rotación o absentismo.
266. La empleabilidad consiste en establecer redes de contacto profesional que permitan al empleado conocerse mejor a sí mismo y al negocio, escuchando y aprendiendo de otros.
267. La carrera profesional recoge la sucesión de actividades laborales y puestos de trabajo desempeñados por una persona dentro de una misma empresa.
268. El desarrollo de una marca personal adecuada permite a las empresas incrementar su capacidad para atraer y retener a trabajadores altamente cualificados.
269. El mentor es un profesional experimentado de la organización que guía a otro empleado con especial talento.
270. Mientras que la formación está más orientada a preparar al trabajador para el futuro, el desarrollo se centra en las necesidades formativas actuales de los individuos.
271. Cuando un directivo experimentado y especializado en digitalización ejerce de mentor de un trabajador recién incorporado, se denomina Reverse Mentoring.
272. Es necesario que el coach tenga experiencia en el área donde asesora al coachee para poder ayudarle a maximizar su potencial.
273. El outdoor training es una formación mayoritariamente teórica que se imparte al aire libre para adquirir conocimientos más que habilidades y actitudes.
274. La capacitación y el desarrollo de los empleados no son importantes si un empleado tiene las habilidades técnicas necesarias para el trabajo.
275. Cuando para evaluar un programa de formación se analiza el impacto quiere decir que se analizan los efectos de la formación en la empresa, en cuanto a productividad, beneficios y desarrollo de la organización.
276. El coaching es una herramienta que ayuda a potenciar el desarrollo de las personas mediante un proceso de reflexión para identificar, incorporar o desarrollar nuevas habilidades y competencias, y también favorece el desarrollo de acciones para lograr un mejor desempeño actual y futuro.
277. El método 70-20-10 se basa en tres fuentes de información: aprendizaje experimental, interacción social y aprendizaje formal.
278. La marca personal está compuesta por la sucesión de actividades laborales y puestos de trabajo desempeñados por una persona a lo largo de su vida, así como por las diferentes decisiones que ha tomado y las experiencias profesionales que ha tenido en el desempeño de esas tareas y puestos de trabajo.
279. Uno de los beneficios indirectos de la formación es que incide de forma positiva en variables de recursos humanos como el compromiso y los niveles de rotación o absentismo. Esta afirmación es discutible. Algunas personas pueden considerar que los beneficios mencionados son indirectos porque son consecuencias de la formación, en lugar de ser su objetivo principal. Sin embargo, otras personas podrían considerarlos como beneficios directos porque son resultados concretos y medibles de la formación.
280. La empleabilidad es una nueva habilidad de dirección que consiste en establecer unas redes de contacto profesional que permitan al empleado conocerse mejor a sí mismo y al negocio, escuchando y aprendiendo de otros.
281. En la fase de premisas de la gestión de la carrera profesional se identifican las fortalezas y debilidades del empleado.

TEMA 7: Evaluación y gestión del rendimiento

282. La evaluación del rendimiento es un proceso formal y sistemático.
283. La finalidad de la evaluación es ver si el trabajador es productivo y si podrá mejorar su rendimiento en el futuro.
284. La evaluación del rendimiento es un proceso de 4 etapas.
285. Lo más habitual es que sea el departamento de RRHH el único encargado de realizar las evaluaciones a los empleados.
286. La evaluación 360º es la evaluación a través de todos los medios; es el método más completo y complejo.
287. Existen dos criterios de evaluación: criterios objetivos y subjetivos.
288. Los criterios subjetivos de evaluación del rendimiento valoran los comportamientos, actitudes y capacidades de los trabajadores en el desempeño de su labor.
289. Los métodos con base en el desempeño pasado son las medidas de productividad y el historial de logros.
290. El método con base en el desempeño futuro es la dirección o administración por objetivos.
291. El efecto halo (y eco) se produce cuando el evaluador generaliza una característica específica del evaluado a todos los aspectos de la evaluación, dando un resultado superior o inferior al merecido.
292. A la hora de evaluar el rendimiento, el efecto halo se produce cuando el evaluador quiere evitar problemas con los evaluados y califica de forma indulgente, dando una calificación mayor de la que merece el trabajador.
293. El error de lenidad se produce cuando el evaluador, para evitar problemas con los evaluados, califica de forma indulgente, dando en general una calificación más alta.
294. El error de severidad consiste en calificar de forma desfavorable por falta de experiencia del evaluador, desconocimiento de los factores o para impresionar a los superiores.
295. Se produce un error de primacía cuando el evaluador valora únicamente los comportamientos o resultados recientes y elimina la información anterior.
296. El etnocentrismo es la tendencia a considerar que los valores propios son siempre los más deseables.
297. Los procesos sustractivos solo afectan a los procesos de evaluación y compensación, ya que se trata de una etapa final en la gestión de RRHH.
298. Los tipos de procesos sustractivos son la desvinculación voluntaria o involuntaria del trabajador.
299. Un indicador de la ruptura laboral existente en una empresa es la tasa o índice de rotación laboral.
300. Con la excedencia existe una desvinculación temporal del trabajador con la empresa que lleva a la extinción del contrato de trabajo.
301. Los sistemas de outplacement mezclan el coaching con la recolocación de los empleados en el mercado.
302. La autoevaluación es una fuente de evaluación del desempeño que incrementa el compromiso de los empleados, pero debe usarse teniendo en cuenta los sesgos que conlleva.
303. Los métodos de medición objetivos (de resultados) miden el rendimiento en función de lo que aporta la persona a la organización con su trabajo.
304. La evaluación del rendimiento no tiene ninguna relación con el sistema de retribución de la empresa.
305. La retroalimentación positiva es la única forma efectiva de motivar a los empleados.
306. La evaluación del desempeño es una herramienta importante para identificar fortalezas y debilidades de los empleados.
307. Lo más habitual es que sea el departamento de RRHH el encargado de realizar las evaluaciones a los empleados.
308. La evaluación 360º es la evaluación a través de todos los medios. Este método es el más completo y complejo.
309. La practicidad en las características que deberían cumplir los criterios de evaluación significa que tienen que ser medibles y si es posible, cuantitativos.
310. El método de categorización se basa en criterios absolutos y permiten evaluar al trabajador a través de factores que pueden ser más o menos aplicables.
311. El método narrativo analiza la actuación o comportamiento de los empleados en el puesto de trabajo para detectar sus fortalezas, debilidades éxitos y fracasos. Permiten obtener una evaluación cualitativa.
312. Los métodos con base en el desempeño pasado son: medidas de productividad e historial de logros.
313. El método con base al desempeño futuro es la dirección o administración por objetivos.
314. El método con base al desempeño futuro es la dirección o administración por objetivos puede dar una perspectiva distorsionada del rendimiento. No se tienen en cuenta cuestiones como la calidad o el servicio.
315. En el método objetivo o de resultados, la jerarquización tiene base en el pasado y el evaluador clasifica a los empleados a través de una escala de preferencias.
316. El objetivo de la distribución forzosa es establecer diferentes grados de rendimiento entre empleados.
317. Las listas de verificación o listas de revisión de conductas es útil como método complementario y permite obtener una información más general y simple que los métodos cuantitativos.
318. Las formas narrativas o ensayos narrativos tienen base en el pasado.
319. Las formas narrativas o ensayos narrativos tienen base en el pasado permiten detectar características específicas de cada empleado, pero es demasiado subjetivo. Es útil como complemento a otros métodos.
320. Los incidentes críticos tienen base en el pasado y prestan especial atención al comportamiento.
321. Los criterios de evaluación o assessment center son costosos en términos de tiempo y dinero, pero son muy adecuados para niveles directivos.
322. El efecto halo y eco es un error que se produce cuando el evaluador generaliza una característica específica del evaluado a todos los aspectos de la evaluación de desempeño, dando un resultado superior o inferior al que merece el empleado.
323. El error de lenidad el evaluador quiere evitar problemas con los evaluados y lo que hace es calificar de forma indulgente dando, en general, una calificación más alta.
324. Error de severidad se tiende a calificar de forma desfavorable por falta de experiencia del evaluador, desconocimiento de los factores de evaluación o para lograr impresionar a los superiores.
325. En la gestión y mejora del rendimiento hay que identificar las causas de los problemas de rendimiento y tomar medidas para resolverlos, formular estrategias y planes de acción.
326. En la gestión y mejora del una vez identificadas la causas se definen las estrategias disponibles y se establecen los planes de actuación para resolver el problema.
327. Se proponen tres tipos de estrategias en la gestión y mejora del rendimiento: estrategias de reforzamiento positivo, negativo y estrategias en caso de que las anteriores no funcionen.
328. En el tipo de entrevista mixta se combinan las de hablar y convencer con la solución de problemas, forma que la primera sirva para la evaluación y la segunda para la mejora.
329. La retroalimentación o feedback permanente busca personalizar la evaluación y orientar el desarrollo de las capacidades hacia el logro de los objetivos.
330. Los tipos de procesos sustractivos con los que nos podemos encontrar son la desvinculación voluntaria o involuntaria del trabajador.
331. Con la excedencia (supresión laboral) existe una desvinculación temporal del trabajador con la empresa, lo cual lleva a la extinción del contrato del trabajo.

TEMA 8: La retribución en la empresa

332. Las empresas piensan que el principal motivante del trabajador es el dinero.
333. La retribución o compensación total es el conjunto de percepciones financieras, servicios o beneficios tangibles que recibe el empleado como consecuencia de su actividad en la organización.
334. El dinero es extrínseco y las otras compensaciones motivantes son intrínsecas.
335. La retribución no financiera (factores intrínsecos) se basa en 3 elementos fundamentales: autonomía, ambiente de trabajo y flexibilidad.
336. La retribución financiera indirecta mediante prestaciones no suele pagarse de forma directa al empleado y se percibe por el hecho de formar parte de la organización.
337. La retribución financiera directa puede ser fija o variable.
338. Las dietas no son prestaciones ni salarios, sino simplemente un gasto empresarial.
339. La equidad o consistencia interna se refiere a lograr una retribución justa haciendo que los individuos del mismo nivel o con contribuciones similares reciban la misma retribución.
340. La equidad o competitividad externa se refiere a que la retribución sea justa respecto a lo que se percibe en puestos similares en otras empresas.
341. Existe equidad individual retributiva si dos individuos que ocupan un puesto similar pero que no contribuyen de forma similar a la organización no reciben la misma retribución.
342. La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la organización respecto al sistema de retribución.
343. La flexibilidad laboral, las prestaciones sociales y el clima laboral se consideran tipos de retribución no financiera.
344. El buen ambiente laboral, la flexibilidad horaria y los tickets guardería son considerados un tipo de remuneración indirecta.
345. La retribución basada en competencias es un sistema donde se paga por el valor atribuido a los deberes, responsabilidades y tareas del trabajo y sus condiciones laborales.
346. Para determinar el salario base de cada puesto se pueden usar la retribución basada en el puesto de trabajo y la basada en competencias o habilidades; para los incentivos se usa la retribución basada en el rendimiento.
347. Los beneficios laborales, como los seguros de salud y los planes de retiro, no son importantes para los empleados.

Examen Ordinario 2023

348. Dentro de los procesos sustractivos clasificaremos al ERTE como una suspensión del contrato de trabajo mientras que el ERE se clasificaría como una ruptura laboral.
349. Los sistemas de retribución flexible consisten en cambiar parte monetaria del salario por productos o servicios ofrecidos por la empresa, obteniendo el trabajador una menor disponibilidad neta dineraria después de pagar los impuestos y los gastos personales.
350. Si un trabajador se quiere incorporar tras haber disfrutado de dos años de excedencia por ocupar un cargo público, la empresa debe reincorporarlo en cuanto quede un puesto vacante.
351. Los incentivos ofrecidos a un trabajador que se asocian al volumen de ventas que consiga es de carácter organizativo y persiguen el logro del principio de equidad interna.
352. El personal branding persigue la atracción y retención de talento valioso, reforzando así la marca de empleador de la empresa
353. Los trabajadores de la empresa ferronautica siempre han considerado que juan, el evaluador de desempeño de la fábrica de montaje, comete errores de primacía porque normalmente evalúa calificando de forma indulgente a todo el mundo para no tener problemas.
354. La equidad interna trata de reconocer las diferencias que puede haber entre individuos que tienen el mismo puesto, logrando que empleados con diferentes niveles de eficiencia no reciban la misma remuneración.
355. Los métodos objetivos, también denominados basados en resultados, miden el rendimiento del trabajador en función de su desempeño final.
356. Una de las razones por las que se debe desarrollar correctamente el proceso de reclutamiento de personal es para disminuir la tasa de rotación externa de personal recién contratado.
357. La carrera profesional recoge la sucesión de actividades laborales y puestos de trabajo desempeñados por una persona dentro de una misma empresa.
358. Una prueba de selección tiene validez si logra tener una combinación de resultados a lo largo del tiempo independientemente de los seleccionados.
359. El enriquecimiento del puesto se produce cuando se aumentan las tareas o funciones que corresponden a un puesto, manteniéndose inadecuados los niveles de responsabilidad, autonomía y control.
360. La técnica del DELPHI aplicada a la planificación RRHH, es una técnica cualitativa de carácter presencial en la que discute la evolución de la oferta y la demanda de RRHH de forma abierta facilitando al intercambiando de ideas para expertos en la materia
361. La empresa TELECOM está realizando una reestructuración interna de su plantilla porque su oferta de recursos humanos es mayor que la demanda. Como medidas para realizar dicha reestructuración podría incrementar el número de horas entra de la plantilla y contratar trabajadores a través de los servicios de una empresa de trabajo temporal.
362. La entrevista es una prueba de selección subjetiva e imprecisa.

Examen Ordinario 2024

363. Los problemas derivados de un puesto con alto nivel de especialización pueden solucionarse a través de la simplificación del trabajo.
364. Luis Montiel, nuevo vicerrector de la UGR de personal, está rediseñando los puestos de la entidad y esta elabrando nuevamente la descripción de los puestos de administración incluyendo en el documento las tareas, responsabilidades, obligaciones del puesto y las competencias básicas y características que deberían tener las personas que los vayan a ocupar.
365. Los análisis de puestos basados en las competencias se centran en determinar las capacidades o conductas que un empleado debe poseer para desempeñar bien el trabajo.
366. Si una empresa identifica que su demanda de trabajo es menor que la oferta puedes solucionarlo contratando personal, subcontratando o amortizando puestos.
367. La diferencia entre una ruptura laboral voluntaria y una ruptura laboral involuntaria es que la primera supone una interrupción temporal de la relación laboral y la segunda una interrupción definitiva.
368. El outplacement es un programa creado para ayudar a los empleados despedidos a superar el estrés emocional producido por la pérdida de su trabajo y ofrecerles apoyo para encontrar uno nuevo, siendo su coste asumido por la empresa.
369. Si una empresa necesita cubrir una vacante y quiere asegurarse un mayor índice de validez y seguridad, reducir la endogamia y aprovechar la inversión información de otras empresas, debería llevar a cabo un reclutamiento interno.
370. El Yield Ratio permite medir la eficacia del proceso de socialización y considera el tiempo transcurrido desde que el nuevo empleado entra en la empresa hasta que se encuentra totalmente integrado en la misma.
371. La excedencia debida hoy la designación o elección para un cargo público o a la realización defunciones sindicales de ámbito provincial o superior se considera excedencia forzosa.
372. Además de la entrevista, existen otros métodos de selección de personal como el Networking, las sesiones de coaching y mentoring, las técnicas de simulación de trabajo y la técnica de outdoor training.
373. Para seleccionar a un nuevo contable, una empresa realiza una prueba en la que el candidato debe realizar un caso práctico de asientos contables. La prueba de selección utilizada se considera válida al ser el contenido de la prueba representativo el contenido del puesto.
374. Como parte de su proceso de socialización, hoy una empresa ha organizado con antelación una jornada al aire libre en la que los nuevos empleados tendrán ocasión de interactuar con sus compañeros en un ambiente más distendido.
375. A la hora de evaluar los programas de formación, el criterio de aprendizaje considera los resultados tangibles en productividad, calidad o ahorro de tiempo, entre otros, que han sido consecuencia de la formación.
376. El método 70-20-10 considera el tipo de formación que deben recibir los empleados y el peso de cada una, asignando un 70% a la formación teórica, un 20% a la formación online y un 10% a la formación fuera del puesto de trabajo.
377. Cuando un directivo con varios años de experiencia en la empresa y especializado en temas de digitalización ejerce como mentor de un trabajador recién incorporado, se denomina Reverse Mentor.
378. Los criterios de valoración subjetivos son aquellos que evalúan el rendimiento de los empleados a través de las opiniones emitidas por un evaluador.
379. Juan es responsable de RRHH una empresa y acaba de promocionar a Julieta, su prima. Algunos compañeros se quejan de que en la evaluación se ha podido producir un error de primacía por las relaciones familiares que tienen ambas personas.
380. Hoy la introducción de cualquier tipo de incentivo asociado a la consecución de objetivos individuales, grupales u organizativos permite a la empresa cumplir con el principio de equidad interna.
381. Una empresa ofrece a sus trabajadores como parte de su salario emocional, un sistema de retribución flexible, Que consiste en permitir a los trabajadores determinar cuántos días a la semana trabajarán desde casa.
382. El buen ambiente laboral, la flexibilidad horaria y los tickets guardería son considerados un tipo de remuneración indirecta.

Exámenes anteriores

383. La rotación de puestos es una técnica adecuada para rediseñar un puesto cuando se pretende solventar los problemas derivados de un bajo nivel de especialización.
384. La presión de un grupo se produce al utilizar la técnica Delphi en la planificación de recursos humanos, puede hacer que las valoraciones realizadas por los expertos sean menos de lo esperado.
385. La empresa DANONE está realizando una reestructuración interna de su plantilla porque su oferta de recursos humanos es actualmente mayor que su demanda. Para realizar dicha reestructuración podría aplicar una reducción de jornada laboral a un porcentaje de sus trabajadores y promover jubilaciones anticipadas.
386. La previsión de la demanda de recursos humanos se puede realizar utilizando tanto métodos cuantitativos, como, por ejemplo, el análisis de tendencias, como métodos cualitativos, como el diagrama de dispersión.
387. El reclutamiento es la práctica de gestión de RRHH que se ocupa de introducir a los nuevos trabajadores en la organización, explicarles los cometidos de sus puestos y presentarles a otras personas con las que van a trabajar.
388. El employer branding es el proceso por el cual las empresas buscan e identifican los posibles candidatos para cubrir sus necesidades internas de empleo mediante las redes sociales.
389. El reclutamiento externo mal gestionado produce endogamia en la organización.
390. Los tests psicotécnicos son medidas objetivas y estandarizadas que analizan determinadas capacidades (verbales, de razonamiento...) o aptitudes y personalidad de los candidatos.
391. La socialización formal se desarrolla fundamentalmente a través de los compañeros de trabajo.
392. Una técnica de selección es fiable si los resultados obtenidos al aplicarla son consistentes en el tiempo y entre entrevistadores.
393. Mientras que la formación está más orientada a preparar al trabajador para el futuro, el desarrollo se centra en las necesidades formativas actuales de los individuos de la organización.
394. El mentor es un profesional experimentado de la organización que guía a otro empleado con especial talento.
395. La carrera profesional recoge la sucesión de actividades laborales y puestos desempeñados por una persona dentro de una misma empresa.
396. El desarrollo de una marca personal adecuada permite a las empresas incrementar su capacidad para atraer y retener a trabajadores altamente cualificados.
397. La suspensión del contrato de trabajo, como puede ser una jubilación o una dimisión, se produce cuando se interrumpe temporalmente la prestación laboral entre el trabajador y la empresa.
398. A la hora de evaluar el rendimiento, el efecto halo se produce cuando el evaluador quiere evitar problemas con los evaluados y tiende a calificar de forma indulgente, dando una mayor calificación de la que realmente merece.
399. Los criterios subjetivos de evaluación del rendimiento valoran los comportamientos, actitudes y capacidades de los trabajadores en el desempeño de su labor.
400. La flexibilidad laboral, las prestaciones sociales y el clima laboral se consideran tipos de retribución no financiera.
401. Existe equidad individual retributiva si dos individuos que ocupan un puesto similar pero que no contribuyen de forma similar a la organización, no reciben la misma retribución.
402. La presión de grupo que se produce al utilizar la técnica Delphi en la planificación de recursos humanos, puede hacer que las valoraciones realizadas por los expertos sean menos precisas de lo esperado.
403. El reclutamiento es la práctica de gestión de recursos humanos que se ocupa de introducir a los nuevos trabajadores en la organización, explicarles los cometidos de sus puestos y presentarles a otras personas con las que van a trabajar.
404. La diversidad en el lugar de trabajo no tiene ningún impacto en la productividad de la empresa.
405. La motivación de los empleados es una función importante de la gestión de recursos humanos.
406. El liderazgo transformacional se enfoca en motivar y empoderar a los empleados para que alcancen su máximo potencial.
407. El acoso en el lugar de trabajo es un problema menor y no necesita ser abordado con seriedad.
408. El reclutamiento es un proceso único y no hay necesidad de revisar o mejorar constantemente las prácticas de reclutamiento de una empresa.
409. Los beneficios laborales, como los seguros de salud y los planes de retiro, no son importantes para los empleados.
410. La retroalimentación positiva es la única forma efectiva de motivar a los empleados.
411. La evaluación del desempeño es una herramienta importante para identificar fortalezas y debilidades de los empleados.
412. Las empresas deben enfocarse en la contratación de empleados con habilidades técnicas y no preocuparse por la personalidad o habilidades sociales.
413. La capacitación y el desarrollo de los empleados no son importantes si un empleado tiene las habilidades técnicas necesarias para el trabajo.

Tipo TEST (opción múltiple)

414. ¿Qué es la cultura organizacional?
415. ¿Cuál de los siguientes NO es un método común de evaluación del desempeño?
416. ¿Cuál es el propósito de un proceso de retroalimentación efectivo?
417. ¿Qué es el liderazgo transformacional?
418. ¿Cuál es el objetivo de la gestión del talento?
419. ¿Qué es la diversidad en el lugar de trabajo?
420. ¿Qué es el desarrollo organizacional?
421. ¿Cuál es el objetivo principal de la compensación y los beneficios?
422. ¿Qué es el liderazgo situacional?
423. ¿Qué es la capacitación en el lugar de trabajo?

Quizizz (todos los temas)

424. La inseguridad laboral, como factor de influencia en la gestión de los RRHH, es de carácter:
425. ¿Cómo debe ser el perfil del director de RRHH?
426. ¿Qué abarca la gestión de la diversidad generacional?
427. Coaching, mentoring y outdoor training son nuevas tendencias vinculadas con los procesos de:
428. Entre los rankings de "buenos empleadores" (employer branding) podemos citar:
429. Los procesos de afectación engloban las siguientes prácticas de RRHH:
430. En relación con la existencia de un departamento de RRHH formalizado:
431. La visión proactiva del departamento de RRHH implica:
432. Respecto a los procesos básicos de RRHH, señale la opción correcta:
433. La atracción y retención del talento, como objetivo de la gestión de los RRHH, es de tipo:
434. El análisis y diseño de puestos se integra dentro de los procesos:
435. En el análisis del puesto de trabajo se tienen en consideración:
436. En cuanto a la delimitación del análisis del puesto de trabajo (APT):
437. Si para obtener datos del puesto el empleado responde a preguntas cerradas sobre las necesidades del trabajo, se está usando:
438. Las entrevistas, como técnica de análisis de puestos, se caracterizan por:
439. Los grupos de expertos, como técnica de análisis de puestos:
440. La técnica empleada para definir conocimientos, habilidades y aptitudes de un puesto se denomina:
441. La descripción del puesto debe recoger, en un mismo documento:
442. "La descripción del puesto recoge la información sobre las características que debería tener la persona que lo ocupe."
443. La especificación del puesto incluye:
444. El enriquecimiento del puesto, a diferencia de la ampliación, se caracteriza por:
445. La semana laboral comprimida permite, sobre todo:
446. Como inconveniente del teletrabajo intensivo (p. ej. en pandemia) podemos señalar:
447. El análisis de puestos basado en competencias:
448. En cuanto al trabajo en equipo en el diseño de puestos:
449. La demanda de recursos humanos puede variar en función de:
450. La demanda de trabajadores depende únicamente del tiempo en el caso de:
451. La reunión presencial de un grupo de expertos para estimar necesidades se denomina:
452. Existe dificultad para integrar las opiniones de los expertos, por su carácter anónimo e iterativo, en el caso de:
453. El potencial de los trabajadores puede conocerse adecuadamente a través de:
454. "El análisis de los movimientos de los trabajadores considerando el porcentaje que promociona se denomina análisis de Markov."
455. Los planes de RRHH deben recoger:
456. Una de las funciones de los planes de RRHH consiste en planificar:
457. El Sistema de Información de RRHH (SIRH) abarca información para:
458. En relación con el SIRH, una exigencia esencial es que:
459. En relación con la excedencia forzosa, señale la opción correcta:
460. La excedencia voluntaria:
461. En relación con la excedencia por cuidado de familiares:
462. En relación con el ERTE:
463. La dimisión constituye:
464. Respecto a las ventajas de las jubilaciones anticipadas:
465. En relación con los ERE (extinción colectiva):
466. En relación con el "bumping" (desplazamiento), señale la opción correcta:
467. En relación con el outplacement (recolocación):
468. Entre los objetivos del outplacement destaca:
469. En relación con el despido individual:
470. El reclutamiento se relaciona con:
471. El reclutamiento interno puede ser:
472. Como ventaja del reclutamiento interno se destaca que es:
473. Como inconvenientes del reclutamiento externo se destacan:
474. En relación con el headhunting, la búsqueda puede canalizarse a través de:
475. En relación con la endogamia en el reclutamiento, señale la opción correcta:
476. En relación con el VídeoCV, señale la opción correcta:
477. En cuanto a las redes sociales profesionales en reclutamiento:
478. Como ventajas del reclutamiento mediante redes sociales destacan:
479. El modelo de clasificación en selección conlleva:
480. En cuanto a la preselección, el impreso de solicitud:
481. La relación entre el método de selección y el rendimiento real en el trabajo hace referencia a:
482. Las dinámicas grupales en selección pueden ser:
483. En relación con los centros de evaluación (assessment centers):
484. Entre las nuevas tendencias en selección destacamos:
485. En relación con la socialización, señale la respuesta incorrecta:
486. Como método de socialización informal destacamos:
487. "La entrevista de selección es un método subjetivo e impreciso."
488. "Los tests de capacidades y de personalidad son medidas objetivas y estandarizadas."
489. Un objetivo de la socialización es:
490. Las dinámicas grupales permiten evaluar y contrastar rasgos de:
491. En las entrevistas estructuradas o sistematizadas:
492. Comparar a un candidato con un grupo medio de personas situadas por debajo de la media es un efecto de:
493. En cuanto a la evaluación de los programas de formación:
494. En relación con el mentoring, señale la opción correcta:
495. En relación con la autoevaluación, señale la respuesta incorrecta:
496. "El coaching y el mentoring son incompatibles en un mismo puesto."
497. En cuanto a la figura del coach:
498. La formación que permite integrar intereses de miembros con diferente perfil cultural y valores se denomina formación:
499. En cuanto a la gestión de la carrera profesional, señale la respuesta incorrecta:
500. En relación con el personal branding, señale la respuesta incorrecta:
501. Pueden actuar como formadores internos:
502. La formación de tercer nivel permite, fundamentalmente:
503. El concepto de carrera profesional incluye:
504. El shadow coaching se caracteriza por:
505. En relación con el mentoring inverso:
506. En cuanto al método de desarrollo 70-20-10:
507. "El personal branding permite al trabajador diferenciarse de otros profesionales."
508. "La carrera profesional se define como una sucesión de puestos de trabajo desempeñados por una persona en una única empresa."
509. Pueden actuar como formadores externos:
510. Las universidades corporativas aportan formación a:
511. "El coach puede pertenecer o no a la empresa."
512. La rotación de puestos, como técnica de desarrollo:
513. En relación con la identificación de necesidades de formación a nivel individual:
514. La enseñanza directa en el puesto presenta como inconveniente que:
515. En relación con el outdoor training, señale la respuesta incorrecta:
516. En relación con el desarrollo, señale la respuesta incorrecta:
517. En cuanto al aprendizaje 3.0:
518. "La gamificación permite reforzar la creatividad, el trabajo en equipo y la comunicación interna."
519. La formación en habilidades integradoras versa, entre otras cosas, sobre:
520. Si el evaluador califica al individuo comparándolo con la evaluación de otro trabajador, se incurre en:
521. En relación con la entrevista de evaluación:
522. Son objetivos organizativos de la evaluación del rendimiento:
523. "La evaluación del rendimiento informal no debe ser tenida en consideración."
524. La evaluación del rendimiento formal debe guardar estrecha relación con:
525. En la delimitación de la evaluación se debe tener en cuenta, entre otros aspectos:
526. En relación con los criterios de evaluación, los objetivos frente a los subjetivos son:
527. La evaluación continua permite:
528. La evaluación del rendimiento orientada al futuro:
529. Calificar sistemáticamente a los individuos de forma más desfavorable de lo que corresponde se denomina:
530. ¿Quién puede evaluar el rendimiento?
531. La mejora del rendimiento implica:
532. Los criterios objetivos de evaluación pueden estar:
533. Son componentes de la retribución financiera directa:
534. Lograr una retribución justa mediante la comparación salarial entre los puestos de la propia organización se denomina:
535. Son elementos de la estructura retributiva:
536. Son ejemplos de prestaciones económicas (retribución indirecta):
537. Son componentes no financieros de la retribución:
538. La retribución basada en el puesto de trabajo persigue lograr:
539. En relación con la retribución basada en competencias, señale la respuesta incorrecta:
540. Los contratos blindados (de protección a directivos) también se denominan:
541. "Los costes laborales incluyen tanto las prestaciones legales como las voluntarias."
542. Son costes laborales para la empresa:
543. Son incentivos que puede emplear la organización:
544. En relación con el componente financiero de la retribución, señale la opción correcta:
545. En relación con la retribución flexible, señale la respuesta incorrecta: